Un poco de historia:
En España, en los primeros años de la década de los 80, se empezaron a desarrollar de forma significativa experiencias de equipos, en organizaciones que deseaban desarrollar el talento de las personas y de las propias organizaciones. La verdad, en su mayoría, eran empresas de vanguardia multinacionales y unas cuantas nacionales, que apostaban por la aplicación de metodologías americanas y japonesas, como eran los grupos de mejora, círculos de calidad, asociados a la mejora de la productividad, la calidad y la excelencia.
En las últimas décadas, hemos ido avanzando en la visión y en las técnicas para construir equipos. Hemos ido adquiriendo formación y conciencia de la importancia del trabajo en equipo, siguiendo diferentes escuelas, enfoques, metodologías, énfasis y estilos.
En los años 90, principalmente desde la consultoría, se empezó a desarrollar el teambuilding, término consistente en la aplicación de técnicas y dinámicas de grupo aplicadas en América, muchos años antes, a distintos tipos de organizaciones, sociales, educativas, deportivas, empresariales.
Al principio, en nuestras organizaciones el término trabajo en equipo, modo inteligente de trabajo y de desarrollo, era un modo extraño de funcionar, una moda, algo que constaba incorporar de forma natural a la cultura de las organizaciones, algo que producía muchas resistencias. Sin embargo, la necesidad de lograr objetivos cada vez más competitivos hizo que el término empezará a calar o por lo menos a no sonar extraño y ser admitido en la cultura de las organizaciones, al menos como un concepto, como un deseo, aunque no se supiera muy bien cómo implantar ese nuevo modo colaborativo de trabajar, ni a dónde llevaría a la organización.
Hoy ya en las primeras décadas del siglo XXI, sabemos que el trabajo en equipo es una competencia necesaria para lograr los objetivos de la organización, sabemos, también, que la incorporación del trabajo en equipo va necesariamente de la mano del desarrollo de la cultura de la confianza, la colaboración y el talento y que irremediablemente estos valores cuestionan los modos de dirigir.
El trabajo en equipo actúa como motor del cambio, produciendo un enorme desafío al liderazgo históricamente conocido.
El trabajo en equipo requiere de un liderazgo enfocado a la creación de espacios de aprendizaje, transformadores del modo de hacer el trabajo y de conseguir los objetivos. Requiere de un liderazgo capaz de generar la confianza, la colaboración y el talento en las organizaciones.
Siguiendo el proceso evolutivo de los equipos, podemos ver que la filosofía y el modo de operar de los equipos efectivos nos deberían reflejar, cual células, el modelo a seguir por toda la organización. La triada confianza, colaboración y talento son señales de identidad de los equipos eficaces y de las organizaciones evolutivas.
Un equipo respira el aire, cultura y modos de su organización. Es parte de un todo, de una entidad llamada organización en la que está en continua retroalimentación e interdependencia.
Un equipo, es un sistema dentro de sistemas.
Para desarrollar un verdadero equipo, el entorno organizativo, debido al juego de retrolimentación y de interdependencia propio de los sistemas vivos, ha de ser capaz de estimular esos espacios de confianza, de colaboración y de despliegue del talento de sus miembros. Esto exige un cambio profundo en los modos de gestionar el talento de las personas y por tanto un cambio en los estilos de relación, empezando por la dirección.
Cuando trabajamos con un equipo hay dos cosas:
Lo que sabemos del equipo y lo que vemos externamente, lo que observamos. Es decir sus circunstancias, sus componentes, su contexto, su historia, la cultura y organización donde se encuentra,
Actuamos ante lo que sabemos y vemos del equipo, apoyándonos en las teorías, técnicas de teambuilding y habilidades para desarrollar equipos, que hemos aprendido durante años.
Lo que no sabemos, ni vemos del equipo y que está actuando en capas más profundas y constituye su esencia, su identidad, su contenido relevante.
Pienso que hay que incluir ambas cosas, tanto lo que sabemos y vemos como lo que no sabemos y no vemos de un equipo.
Creo que una de las aportaciones clave, hoy en día, para desarrollar equipos tiene que ver con el desarrollo de nuevas competencias y habilidades, que pasan primero por concebir el equipo como un sistema dentro de sistemas.
La mirada al equipo como un sistema, nos ayuda a desarrollar la sensibilidad para percibir aquello que no vemos a primera vista, la red invisible de conexiones dentro y fuera del equipo, nos ayuda a ampliar la mirada para identificar las dinámicas, las fases y procesos de cambio por las que pasa un equipo.
Esta visión del equipo como un sistema dentro de sistemas ayudará a los líderes a desarrollar nuevas compresiones y nuevos modos de relación, que favorezcan el desarrollo de la cultura evolutiva que nuestras organizaciones están pidiendo, en la que el todo tiene que ver con las partes y las partes con el todo.
La cultura evolutiva se caracteriza por la confianza, la colaboración y el desarrollo del talento de sus personas. Sin esta triada el sistema organización se empobrece y no es posible el trabajo en equipo.
Marta Ocampo.
